4月17日，針對勞務派遣違法行為、非法職業(yè)中介活動等4個方面進行整治，并要求加強普法宣傳、明確監(jiān)管標準、優(yōu)化執(zhí)法方式并強化執(zhí)法懲戒。如何在實現(xiàn)提質(zhì)增效、高質(zhì)量發(fā)展的同時，兼顧用工管理的科學性、合規(guī)性，再度成為當前國央企的關注焦點。

　　“人才力量、瑞智領航”國央企勞動用工合規(guī)管理研討會(上海站)活動現(xiàn)場

　　4月18日，人瑞人才主辦的“人才力量、瑞智領航”國央企勞動用工合規(guī)管理研討會(上海站)在上海黃浦舉行。人瑞人才科技集團有限公司創(chuàng)始人、執(zhí)行董事、主席兼行政總裁張建國，勞達咨詢服務集團聯(lián)合創(chuàng)始人、高級咨詢顧問李永超等人力資源領域?qū)＜彝ㄟ^法規(guī)解讀、案例拆解等方式在現(xiàn)場與眾多國央企人力資源高層決策者展開深入交流，共同為當下國央企用工難題尋求破局之道。

　　以下為現(xiàn)場嘉賓精彩分享的觀點摘要：

　　張建國：以客戶為中心，咨詢、技術、用工“三位一體”，重構人力資源服務價值

　　“人瑞人才也是從派遣服務開始，見證了國央企用工逐步規(guī)范的過程，并成為其中與時俱進的踐行者。”人瑞人才科技集團創(chuàng)始人、執(zhí)行董事、主席兼行政總裁張建國在分享中表示。他從國央企用工背景、多元化用工模式及企業(yè)實踐案例等多角度，詳細介紹了人瑞人才如何助力國央企實現(xiàn)用工合規(guī)和管理目標。

　　人瑞人才科技集團創(chuàng)始人、執(zhí)行董事、主席兼行政總裁張建國在現(xiàn)場分享

　　鑒于人瑞人才與諸多行業(yè)頭部企業(yè)的長期合作經(jīng)驗，張建國談到，當前企業(yè)用工模式的變化源于多維的外部環(huán)境變化，包括政治、經(jīng)濟、社會、技術等多個因素。“多維度外部環(huán)境的變化，共同推動企業(yè)用工模式向‘高彈性、低成本、強合規(guī)’方向演變”，張建國表示：“未來，企業(yè)需通過技術應用優(yōu)化用工效率，同時構建多元化的用工策略，在不確定環(huán)境中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。”

　　以近兩年備受關注的“降本增效”為例，張建國表示，所謂降本并非硬砍成本，而是在管理過程中動態(tài)配置資源，“資源的配置效率最大化，成本就可以最低化。所以降本增效屬于管理范疇，不只是簡單費用范疇。只有這樣才有可能實現(xiàn)更加有效、良性、生態(tài)化的循環(huán)。避免損傷上下游的利益，也防止全行業(yè)服務質(zhì)量的下降?！?/p>

　　張建國在分享中詳細介紹了多元化用工模式的發(fā)展歷程以及常見用工模式對比情況，并在現(xiàn)場呈現(xiàn)了人瑞人才的“全場景用工解決方案”。該解決方案服務內(nèi)容包括用工咨詢?nèi)缍嘣Ｊ浇M合策略、人效提升方案、人才庫管理方案、供應商管理方案等，用工聚合平臺如預算管理、需求管理、用工管理、人才庫管理、供應商管理等，外包服務如招聘外包、人力外包、項目外包、數(shù)字人才外包、海外人力服務等。

　　服務理念上，人瑞人才主張以客戶為中心，咨詢、技術、用工“三位一體”，重構人力資源服務價值。具體操作層面，人瑞人才的全場景用工解決方案包括定制適配業(yè)務需求的用工組合方案、部署數(shù)字化工具、執(zhí)行外包用工三個步驟。

　　憑借人瑞人才在專業(yè)研究能力、咨詢服務能力、技術研發(fā)能力以及招聘和外包服務能力等全維度的支撐保障下，上述“全場景用工解決方案”可以為國央企提供多元化服務價值：

　　邊界突破：打破企業(yè)內(nèi)部的局限性，面向全社會勞動力市場;靈活配置：從人才所有權到人才使用權，實現(xiàn)人與組織、人與崗位動態(tài)配置;降本增效：提高人才使用效率，提高人力資源效能，實現(xiàn)人力資源價值最大化;風險管理：降低人員用工風險、人才流失風險，實現(xiàn)項目風險管控;

　　張建國在現(xiàn)場分享了國內(nèi)外領先企業(yè)的多元化用工案例，并結合人瑞人才的服務實踐，提出企業(yè)用工管理應圍繞“多元化、數(shù)字化、生態(tài)化”展開前瞻布局，以精準解決企業(yè)用工痛點。其中，多元化包括構建多元化用工組合，適配發(fā)展需求、促進企業(yè)發(fā)展;數(shù)字化包括推進數(shù)字化協(xié)同管理，落地管理理念、提升管理效能;生態(tài)化包括加強供應商生態(tài)合作，整合社會資源、構建競爭優(yōu)勢。

　　“在數(shù)字化時代，人與組織的關系已經(jīng)發(fā)生改變，不再是簡單的領導跟被領導的關系，也不再是簡單的雇傭與被雇傭的關系，我們應該構建數(shù)字化的人性與需求思維，通過多元化的用工后，人與組織、人與崗位、人與人的協(xié)同合作，可實現(xiàn)個性化、精準化、敏捷化、動態(tài)化的匹配?！睆埥▏硎尽?/p>

　　他認為企業(yè)同時還應確立數(shù)字化的人才供應鏈思維，企業(yè)不應再局限于企業(yè)內(nèi)部，而應從社會角度思考，如何去獲取更好的人才，如何構建人才供應鏈，根據(jù)企業(yè)的數(shù)字化戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要，建立企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務數(shù)字化、人才數(shù)字化的連接和交付。

　　“企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，首先應從高層領導開始，建設數(shù)字化領導力與管理能力，建立數(shù)字化的領導思維和領導能力，并建立適合數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織體系、管理模式和管理團隊?！睆埥▏硎?。

　　張建國認為，自1995年開始，30年來中國的人力資源行業(yè)變化非?？臁４饲?，很多都是在借鑒歐美經(jīng)驗，但現(xiàn)在，中國的一些企業(yè)在人力資源管理探索中，某些方面已經(jīng)處于國際領先水平。“未來，人瑞將會繼續(xù)踐行‘用技術驅(qū)動人力資源高效服務、以專業(yè)探索人力資源管理新模式’的理念，專注于人力資源服務領域，不斷精進深耕，持續(xù)為全行業(yè)的全面發(fā)展作出貢獻”。

　　李永超：多元化用工的底層邏輯是一家企業(yè)經(jīng)營方式和管理模式的調(diào)整

　　作為此次分享嘉賓之一，勞達laboroot聯(lián)合創(chuàng)始人、顧問律師團隊負責人、高級咨詢顧問李永超長期勞動法和員工關系管理咨詢工作，曾在全國性企業(yè)從事企業(yè)用工政策研究與風險管控工作，于人事規(guī)章制度體系建設、勞動爭議糾紛預防和解決、人員優(yōu)化安置等方面擁有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗。他亦是《一本書讀懂國企用工合規(guī)管理》、《企業(yè)用工風控日記》、《入職管理日記(第二季)》等多本暢銷書的聯(lián)合作者，并參與撰寫了《中國勞動法與員工關系藍皮書》等一系列專業(yè)研究報告。

　　勞達laboroot聯(lián)合創(chuàng)始人、顧問律師團隊負責人、高級咨詢顧問李永超現(xiàn)場分享

　　“企業(yè)每一次用工政策的變化，背后都是法律政策在推動。接下來，新型就業(yè)形態(tài)下的用工、參保等問題接還會有進一步調(diào)整，這促使企業(yè)在業(yè)務、成本等綜合因素的考量下，不得不尋找一些新的突破口?！崩钣莱诜窒碇斜硎尽?/p>

　　李永超詳細介紹了國有企業(yè)用工模式自1949年以來所經(jīng)歷的7個階段的變遷，并指出2014年至今，進入到“勞動合同制+多元化用工”模式。新環(huán)境下，國有企業(yè)用工模式產(chǎn)生了許多新特點。例如，勞動合同制用工變得更加“剛性”，更傾向于保護勞動者、維護勞動關系穩(wěn)定性、推動企業(yè)合規(guī)管理等。與此同時，自媒體的蓬勃發(fā)展，也令用工管理呈現(xiàn)公共關系化趨勢，企業(yè)需要構建復合型人力資源管理團隊進行應對。

　　“值得一提的是，新環(huán)境下勞動糾紛數(shù)量持續(xù)高位運行，勞動者維權意識覺醒，而企業(yè)用工合規(guī)管理能力仍亟待提高?！彼f。以農(nóng)民工為例，很多企業(yè)會將其視為非勞動關系的用工，但在法律審查的視角下，企業(yè)按照管理勞動合同制用工的形式去管理農(nóng)民工，這就是一個事實勞動關系。有些企業(yè)理解，雖然與農(nóng)民工簽署了勞動合同，但目的是監(jiān)管部門的要去，要買一個工傷險，雙方并不是“勞動關系”。實際上，類似的場景，在遇到勞動爭議確認勞動關系時，往往結果是企業(yè)方面的官司打一個輸一個。

　　2023年，勞動爭議案件調(diào)解成功率77.70%。這意味著，第三方的介入能夠有效的化解、解決勞資雙方的矛盾沖突”。“傳統(tǒng)勞動關系是直接的、粗放型的管理，而多元化用工實際上是一個間接的、精細化的管理，其底層邏輯是一家企業(yè)經(jīng)營方式和管理模式的調(diào)整。”李永超表示。

　　據(jù)他現(xiàn)場分享的案例，一家業(yè)務分支非常多的企業(yè)近期要啟動的一個項目，要求是一定要基于業(yè)務場景來梳理哪些場景下、哪類崗位上可以用外包，哪些崗位可以采用其他用工形式?！斑@種要求的精細化趨勢，背后正是企業(yè)管理方式的調(diào)整。”他指出，對于勞動關系的認定，在穿透式審查愈加嚴格的當下，“如果管理方式不做調(diào)整，無論當中做多少層架構，最終都逃脫不了責任關系?！?/p>

　　具體操作路徑和操作方面，李永超詳細拆解了關于勞動合同處理、薪酬調(diào)整和崗位調(diào)整的執(zhí)行要點。他認為，用工管理是一個動態(tài)管理的過程，其中一定需要強大系統(tǒng)支撐，單靠人工，挑戰(zhàn)會非常大。

　　“人力資源服務既然是一個行業(yè)，就有其運行的規(guī)則，不是出錢成立這樣一家公司就能夠把它運營好，其中有很多外人看不見的工作”。李永超表示，“我們在做多元化用工調(diào)整的時候，首先需要從業(yè)務場景出發(fā)進行梳理，區(qū)分各類崗位適用的用工形式，然后再進行合規(guī)優(yōu)化，甚至更高層級的適配?！?/p>

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